5 vị trí quản lý Hospitality đang khó tìm người phù hợp

89,7% cơ sở lưu trú tại TP.HCM được khảo sát cho biết đang thiếu nhân sự, nhưng điểm nghẽn lớn nhất lại nằm ở tầng giám sát và quản lý. Phân tích 5 nhóm vị trí quản lý khó tuyển, vì sao khó tìm và doanh nghiệp, người làm nghề nên chuẩn bị gì.

Ngành khách sạn Việt Nam đang tăng trưởng nhanh, và câu chuyện "thiếu người" được nhắc đến ở hầu hết các diễn đàn. Nhưng nhìn kỹ hơn, điểm nghẽn lớn nhất không nằm ở nhân viên phục vụ hay lễ tân, mà nằm ở tầng giám sát và quản lý, những người biến tiêu chuẩn thành chất lượng dịch vụ mỗi ngày.

Bức tranh nhân lực: thiếu người và thiếu người làm được việc

Tại một hội thảo về nhân lực khách sạn TP.HCM (Báo Thế giới và Việt Nam đưa tin ngày 11/9/2026), nhiều con số đáng chú ý được đưa ra:

TP.HCM có hơn 4.800 cơ sở lưu trú với khoảng 106.000 phòng, sử dụng khoảng 120.000–125.000 lao động.
Theo khảo sát của Hoteljob.vn, 89,7% cơ sở cho biết đang thiếu nhân sự; 79,5% cho rằng dưới 20% ứng viên trẻ đáp ứng được yêu cầu công việc ngay.
Tỷ lệ nghỉ việc bình quân khoảng 18,9%/năm, riêng khách sạn 4 sao khoảng 22,4%.
Nhu cầu tuyển mới và thay thế ước tính 23.000–38.000 người mỗi năm.

Theo TS. Dương Đức Minh (Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế và Du lịch), nhân sự hiện nay nhìn chung vững về nghiệp vụ, thái độ và tuân thủ quy trình, nhưng còn yếu khi gặp tình huống ngoài kịch bản. Những mảng ông chỉ ra gồm ngoại ngữ chuyên ngành, khả năng tự ra quyết định, kỹ năng số và dữ liệu, quản trị doanh thu, quản lý cấp trung, đào tạo nội bộ và kế nhiệm.

Trong khi đó, nguồn cung khách sạn mới vẫn tăng: các tập đoàn quốc tế tiếp tục ký kết dự án, riêng Nam Phú Quốc đang xây cụm khách sạn khoảng 7.000 phòng ở giai đoạn đầu để phục vụ APEC 2027.

5 nhóm vị trí quản lý đang khó tìm người phù hợp

Học viên bếp thực hành

Nguồn nhân lực trẻ đông, nhưng khoảng cách đến vị trí quản lý vẫn lớn · Ảnh: Trường Trung Cấp Kinh Tế Du Lịch TP.HCM (CET) / Unsplash

Dựa trên những khoảng trống năng lực nêu trên và thực tế tư vấn, IRR nhận thấy 5 nhóm vị trí sau đang là "điểm nóng":

1. Giám sát và quản lý cấp trung

Trưởng ca, giám sát, trợ lý quản lý là tầng nối giữa tiêu chuẩn và thực thi. Nhiều người được đề bạt từ nhân viên giỏi nhưng chưa được trang bị kỹ năng quản lý con người, xử lý tình huống, đọc số liệu. Khi tầng này yếu, chất lượng dịch vụ khó ổn định dù quy trình có tốt đến đâu.

2. Trưởng bộ phận vận hành

Front Office Manager, Executive Housekeeper, F&B Manager, Bếp trưởng… cần vừa giỏi chuyên môn vừa biết quản lý ngân sách, nhân sự, phối hợp liên phòng ban. Với các khách sạn mới khai trương, đây là nhóm vị trí phải tuyển sớm nhất và cũng khó tuyển nhất.

3. Quản lý doanh thu (Revenue Manager)

Khi thị trường cạnh tranh hơn, giá phòng biến động theo ngày và theo kênh, khách sạn cần người hiểu dữ liệu, dự báo nhu cầu và chiến lược giá. Đây là vị trí đòi hỏi tư duy phân tích mà đào tạo truyền thống chưa chú trọng nhiều.

4. Quản lý đào tạo và phát triển nhân sự

Với tỷ lệ nghỉ việc gần 20% mỗi năm và ứng viên trẻ cần thêm 1–2 tháng mới làm việc ổn định, năng lực đào tạo nội bộ trở thành yếu tố sống còn. Nhưng người vừa giỏi nghề, vừa biết thiết kế chương trình và kèm cặp thì không nhiều.

5. Quản lý kỹ thuật (Chief Engineer)

Hệ thống điện, nước, điều hòa, an toàn cháy nổ, năng lượng… ngày càng phức tạp, đặc biệt ở khách sạn cao cấp và khách sạn xanh. Quản lý kỹ thuật vừa có chuyên môn, vừa hiểu yêu cầu dịch vụ khách sạn là nhóm nhân sự ít được nhắc tới nhưng rất khó tìm.

Vì sao những vị trí này khó tìm?

Thăng tiến nhanh hơn năng lực: thị trường thiếu người nên nhiều nhân sự được đề bạt trước khi kịp chuẩn bị.
Đào tạo thiên về nghiệp vụ: kỹ năng quản trị, tài chính vận hành, dữ liệu chưa được chú trọng đúng mức.
Cạnh tranh từ thương hiệu quốc tế: các khách sạn mới thường tuyển quản lý có kinh nghiệm từ các khách sạn đang hoạt động.
Thiếu lộ trình kế nhiệm: nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển khi có người nghỉ, thay vì chuẩn bị trước.

Doanh nghiệp nên làm gì?

Học viên ngành nhà hàng khách sạn

Lộ trình phát triển rõ ràng là cách giữ chân và nuôi dưỡng quản lý kế cận · Ảnh: Trường Trung Cấp Kinh Tế Du Lịch TP.HCM (CET) / Unsplash

Xác định các vị trí then chốt và người có tiềm năng kế nhiệm cho từng vị trí.
Đầu tư đào tạo quản lý cho tầng giám sát, không chỉ đào tạo nghiệp vụ.
Xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, gắn với năng lực và thu nhập, để giữ chân người giỏi.
Kết hợp "xây" và "mua": tuyển ngoài cho vị trí cần ngay, đồng thời phát triển người trong nội bộ cho dài hạn.
Hợp tác với cơ sở đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực từ sớm.

Người làm nghề nên chuẩn bị gì?

Với những ai đang ở vị trí nhân viên hoặc giám sát, đây là thời điểm cơ hội. Những năng lực giúp tạo khác biệt gồm: ngoại ngữ chuyên ngành, khả năng đọc và dùng số liệu, kỹ năng quản lý con người, hiểu biết về nhiều bộ phận và khả năng ra quyết định khi có sự cố. Kinh nghiệm là cần thiết, nhưng kinh nghiệm cộng với học có hệ thống mới tạo ra bước nhảy.

Kết

Cuộc cạnh tranh trong ngành Hospitality những năm tới sẽ không chỉ là cạnh tranh về phòng, về giá, mà là cạnh tranh về đội ngũ quản lý. Doanh nghiệp nào chuẩn bị được tầng quản lý vững sẽ vận hành ổn định hơn khi thị trường biến động. Đây cũng là lý do IRR tập trung vào đào tạo và phát triển năng lực quản lý cho doanh nghiệp và người làm nghề nhà hàng – khách sạn.

Đọc thêm: Giỏi nghiệp vụ chưa đủ: Khi nào một người thực sự sẵn sàng trở thành quản lý? · 5 thay đổi của thị trường Hospitality mà người quản lý không thể chỉ "đọc để biết"

Nguồn tham khảo:

Danh sách 5 nhóm vị trí là nhận định của IRR dựa trên các khoảng trống năng lực được nêu trong nguồn, không phải bảng xếp hạng thống kê.

IRR Group – International Recreation & Resort Management